企業の従業員が、職務遂行の結果発明を完成させた場合、その発明は「職務発明」となり、企業はその職務発明について譲渡を受けることができます。

　特に、平成２７年の法改正により、「契約や勤務規則において予め企業にその職務発明が企業が取得すると定めた場合」は、その職務発明が発生したときから企業に帰属するという改正がなされました（特許法第35条第3項）。

　じゃあ、この前はどうだったかというと、実はあまり変わっていないのですが、「あらかじめ企業に職務発明について譲渡することを定めた契約、勤務規則は有効」の旨の規定がある程度でした（特許法第35条第2項）。

　これを読むと正直「何が違うの？」って思いますよね。実際、私もこの条文が入ったときに、何の違いがあるのかよくわかりませんでした。

　ざっくりいうと「貰うことが決定している状態」と「最初から貰っていた状態」の違いのようですが、これでもまだもやもやが残ります。

　今日は、この「何が違うの？」というところのお話。

　

　

　この法改正について解説を読んでみると、下記の二つのパターンがイメージされているようです（特許庁　平成２７年度法改正解説）。

　【１つ目】職務発明の二重譲渡の禁止

　ここでもまだ「？」が残ると思いますが、具体的なイメージとしては「従業員が転職した後の特許出願」や「従業員の勝手な譲渡」への防御ということらしいです。

　もう少し細かく言うと、「前職の研究成果を転職先で勝手に特許出願しちゃう」というような場合への防御です。

　倫理的にはどうかなと思う例ですが、その人にとって見れば実際、「転職先へのおみやげ（自分の価値向上）」という感覚なのでしょうね。こんな例はいくつかありますが、これはまた別のときにお話ししますね。

　勝手に出願された場合、転職する前の企業は、当然怒って、「自分の会社の成果だった」と主張することはできると思います。

　ただし、「職務発明を貰うことが決定していた」という状態（以下「前者の場合」）と、「最初から貰っていました」という状態（以下「後者の場合」）では主張の強さが違うということのようです。

　実際、転職する前の企業は、この特許をつぶすアクションをとることになるのですが、特許法第34条には、発明に関する権利を承継した（譲り受けた）場合、特許出願をしなければ第三者に対抗できない（権利を主張できない）ということになっています。

　つまり、前者の場合だと権利の主張が困難である一方、「最初から貰っていました」と後者の場合にしておくことで、より強固に主張ができるということのようです（この点の詳細についてはまた別の日に話ができるかもしれません）。

　まとめると、職務発明について従業員が（転職後等において）勝手に譲渡して出願してしまったような場合でも、確実に「権利を主張し、または、権利無効にできるようするため」ということですね。そうであれば、確かに強さが違い、意味があるように思います。

　

　

　【２つ目】共同研究の場合の手続の簡略化

　次の場合は、他社と共同研究を行わない場合はあまり意味がなく、また、共同研究を行う場合でも正直「必要？」な感じなのですが、一応触れます。

　具体的には、二つの企業が共同で発明を行った場合の共同発明の取り扱いの問題解消ということらしいです。

　より具体的な例を挙げると、Ａ社の従業員ａと、Ｂ社の従業員ｂがいて、従業員ａと従業員ｂが共同開発で職務発明を完成させたとき、というケースになります。

　普通に考えると、従業員ａの職務発明に関する権利はＡ社に譲渡され、従業員ｂの職務発明に関する権利はＢ社に譲渡される、ということになります。普通ですね。

　しかしここで、一方の従業員（例えばＡ社の従業員ａ）が、相手側の権利の譲渡（例えば従業員ｂの権利をＢ社に譲渡すること）を嫌がった場合はどうなるのか？ということのようです。

　この点に関し、特許法第33条第2項では、「特許を受ける権利が共有に係るときは、各共有者は、他の共有者の同意を得なければ、その持分を譲渡することができない」と規定されています。

　つまり、 一方の従業員が嫌がった場合、自社の従業員の権利も譲り受けることができず、結果として特許出願ができなくなる場合がある、ということのようです。

　そのため、あらかじめ原始的にその企業のものとしておくことで、この同意を必要としなくてもよいようにする、というのが趣旨のようです。

　ただ、上記のような拒否をされる場合、そもそもトラブルになっていて、出願することは得策ではなく、上記手続的問題を解消しても、すでに出願の価値がないのでは？と思ってしまいますが。。

　

　個人的には、共同研究でこのような心配をして同意書を求めてくる相手方は数社程度は確かにいたことを記憶しており、その度に「必要はないと思うのだけれど、相手が求めてくるのであれば。。。」という程度で同意書を作成したのを覚えています。

　従業員がごねて問題となったことがあるという経験は、ほとんど記憶にない？と感じています。。。。ただ、法改正の解説（特許庁　平成２７年度法改正解説）では問題となっているとのことでしたので、実際例はあったのでしょうね。法改正をするくらいまでのことが。。。。。

　・・・いや、確かにあったかもしれません。ごねた例が。。。

　ただ、この例は、こちらが主張した例で、「他方の企業が一方的な条件を突き付けてきた場合の最後の一つ前のカード」でした。最後のカードは「出願拒否」ですが。。。

　すなわち、共同出願について、相手側が一方的すぎる条件を出してきて（例えば、こちらは発明の実施が実質的に想定できない状況で、費用負担も折半で、実施に応じた対価もなく、ただ費用を払い続けるのみとなってしまうような条件を突き付けられ）、これを受け入れるとこちらがあまりに不利になりすぎる場合でした。

　この条件について、こちらの従業員も納得できず、あまりに理不尽だったため、確かに、こちらの権利の一つとして主張したということがありました。メインは最後の手段である「出願拒否」でしたが。・・そう考えると意味があったのかもしれません。

　・・・ってことは、この規定を入れられることで、共同研究の一方としては権利主張の手段を失う可能性がある、ということも考えなければなりませんね。

　ただし、このようなことは、共同研究の際、共同研究に参加する従業員に、「共同研究に参加することの同意」とともに、「共同研究の結果完成させた発明について、相手側がの発明者が共同研究先に当該発明の権利を承継させることに同意します。」の承諾書をとる 、又は義務を負わせせる状況を入れておけばよいだけの話なのかと思うのですが。。。

　比較的新しい条項ではありますので、より詳細な検討や、実務の例が挙げられてくるのを待つことになりそうですね。